Eindejaarsbeoordelingen
Aan het einde van het jaar staan bij veel organisaties de beoordelingsgesprekken op de agenda. Dit is niet alleen een geschikt moment om prestaties te evalueren en vast te leggen, maar ook om tijdig in te grijpen bij medewerkers die onvoldoende functioneren. Als een werkgever te lang wacht met het adresseren van verbeterpunten, kan dat nadelige gevolgen hebben, bijvoorbeeld in een ontslagprocedure. Is verbetering nodig, dan is de start van het nieuwe jaar een goed moment om een verbetertraject in gang te zetten.

Informatieplicht vakantiedagen
Wettelijke vakantiedagen vervallen in beginsel zes maanden na het einde van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd, terwijl bovenwettelijke vakantiedagen na vijf jaar verjaren. Dat gebeurt echter alleen wanneer werknemers tijdig en actief zijn geïnformeerd over hun openstaande vakantiedagen, de kans hebben gekregen om deze op te nemen en zijn gewezen op de gevolgen van het niet-opnemen van vakantiedagen. Het einde van het jaar is een goed moment om werknemers hierover te informeren en hen te wijzen op de wettelijke vakantiedagen uit 2026 die per 1 juli 2027 vervallen.

Stijging wettelijk minimumloon
Per 1 januari 2027 stijgt het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder van € 14,99 naar € 15,29 bruto. De minimumjeugdlonen voor 16- tot en met 20-jarigen stijgen nog een stuk sterker als gevolg van hogere staffels. Zo gaat het minimumuurloon voor een 19-jarige van € 8,99 naar € 11,47 bruto, een stijging van circa 27,6%. Werkgevers doen er goed aan tijdig te controleren of hun lonen aan de nieuwe minimumbedragen voldoen en, met name wanneer zij veel jonge werknemers in dienst hebben, de financiële gevolgen in kaart te brengen en te beoordelen welke gevolgen dit heeft voor de bedrijfsvoering.

Loontransparantie
Op grond van een Europese richtlijn moeten werkgevers de komende jaren meer doen om beloningsdiscriminatie tegen te gaan. Zo moeten werkgevers onder meer beschikken over een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering en -indeling en op verzoek informatie verstrekken over het eigen salarisniveau van een werknemer en de gemiddelde beloning van collega’s in gelijke of gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers met ten minste 100 fte moeten bovendien extern rapporteren over de loonkloof binnen hun organisatie. Aangezien het verkleinen van een loonkloof vaak tijd kost, is het verstandig deze zo snel mogelijk in kaart te brengen en waar nodig maatregelen te treffen. Wilt u weten welke verplichtingen op uw organisatie afkomen en hoe u deze kunt omzetten in een strategische kans? Lees dan onze whitepaper over dit thema.

Wet meer zekerheid flexwerkers
Met de Wet meer zekerheid flexwerkers, die per 1 januari 2028 in werking treedt, wil het kabinet de positie van flexibele arbeidskrachten versterken. Zo worden nulurencontracten en min-maxcontracten grotendeels vervangen door bandbreedtecontracten en wordt de onderbrekingstermijn in de ketenregeling verlengd naar drie jaar. Hierdoor wordt het lastiger om steeds opnieuw met contracten voor bepaalde tijd te werken. Ook worden de regels voor uitzendovereenkomsten aangescherpt, onder meer op het gebied van beloning en het fasesysteem. Werkgevers die gebruikmaken van flexibele arbeidskrachten doen er goed aan hun personeelsinzet en arbeidscontracten in 2027 tegen het licht te houden en zich voor te bereiden op de nieuwe regels.

Terbeschikkingstelling van arbeidskrachten
De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) introduceert een toelatingsstelsel voor organisaties die arbeidskrachten onder leiding en toezicht van een ander laten werken. De wet treedt per 1 januari 2027 in werking en ziet onder meer op uitzend-, detacherings- en payrollbedrijven. Ook andere organisaties die medewerkers bij derden inzetten, zoals IT- en consultancybedrijven, kunnen onder de reikwijdte van de Wtta vallen. Om toegelaten te worden, moeten uitleners op basis van een uitgebreid normenkader aantonen dat zij aan wet- en regelgeving voldoen. Daarnaast krijgen inleners nieuwe verantwoordelijkheden, waaronder de verplichting om te controleren of een uitlener is toegelaten. Voor bestaande uitleners geldt een overgangsregeling. Daarvoor moet onder meer tussen 1 november en 31 december 2026 een vooraanmelding worden gedaan bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt en vervolgens tussen 1 mei en 30 juni 2027 een toelatingsaanvraag worden ingediend. Organisaties die personeel in- of uitlenen doen er verstandig aan tijdig inzicht te krijgen in de gevolgen van de Wtta voor hun organisatie. Wilt u meer weten over de nieuwe verplichtingen voor uitleners en inleners? Lees dan onze whitepaper over dit thema.

Rechtspraak uitzendconstructies
Sinds de Hoge Raad in 2025 oordeelde dat een uitzendconstructie niet langer mag duren dan wat redelijkerwijs als tijdelijk kan worden beschouwd, nemen de risico’s voor inleners toe. In de lagere rechtspraak zijn inmiddels verschillende voorbeelden te vinden van uitzendkrachten die na verloop van tijd in dienst bleken te zijn bij de inlener. Zo oordeelde de rechter in april 2026 dat een uitzendkracht die ruim zeven jaar door een uitzendbureau ter beschikking werd gesteld aan een supermarkt, al na drie jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had met de betreffende supermarkt. Ook bij internationale intraconcerndetachering werd door de rechter in september 2026 een arbeidsovereenkomst met de inlenende vennootschap aangenomen. Deze ontwikkelingen onderstrepen dat organisaties die personeel in- of uitlenen zich niet alleen moeten voorbereiden op de Wtta, maar ook kritisch moeten kijken naar de juridische houdbaarheid van bestaande inleenconstructies, zeker als deze een langdurig karakter hebben

Wet tijdelijkheid van inlenen
Het kabinet wil per 1 januari 2028 de Wet tijdelijkheid van inlenen invoeren om structurele inzet van arbeidskrachten bij dezelfde inlener tegen te gaan en zo de Nederlandse wetgeving in overeenstemming te brengen met het Europese recht. Voor arbeidskrachten met een tijdelijk contract bij de uitlener moet een maximum van 156 weken (36 maanden) bij dezelfde inlener gaan gelden. Uiterlijk vier weken voor het bereiken van die grens moet de inlener een vast contract met ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden aanbieden of de inleen beëindigen. Eerdere perioden van inzet bij dezelfde inlener kunnen tot zeven jaar meetellen. Bij een vast contract met de uitlener gaat geen harde termijn gelden, maar moet de inzet eveneens tijdelijk blijven. Gelet op deze beoogde wetgeving en bestaande rechtspraak doen werkgevers er verstandig aan de duur en historie van de inzet van ingeleende arbeidskrachten zorgvuldig te registreren en bewaken.

Wet toekomst pensioenen
Veel werkgevers die niet onder een collectieve pensioenregeling vallen, staan de komende periode voor belangrijke keuzes in het kader van de Wet toekomst pensioenen. Uiterlijk op 1 januari 2028 moeten bestaande pensioenregelingen zijn aangepast aan het nieuwe pensioenstelsel. Met name de transitie van verzekerde regelingen loopt in de praktijk achter op schema. Dat brengt aanzienlijke risico’s met zich mee, omdat een pensioentransitie vaak minimaal zes tot achttien maanden duurt. Wie te laat start, loopt het risico op capaciteitsproblemen bij adviseurs en uitvoerders, maar ook op fiscale problemen, juridische discussies en onrust onder werknemers. Werkgevers met een eigen pensioenregeling doen er daarom verstandig aan vaart te maken. Wilt u weten welke stappen gezet moeten worden binnen het beschikbare tijdpad? Lees dan onze whitepaper over dit thema.

Schijnzelfstandigheid
Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer actief op schijnzelfstandigheid: de situatie dat iemand op papier als zelfstandige werkt, terwijl in werkelijkheid sprake is van een dienstverband. Dit kan aanzienlijke arbeidsrechtelijke, pensioenrechtelijke en fiscale risico’s met zich meebrengen. Ondertussen werkt het kabinet aan nieuwe regelgeving. Zo treedt per 1 januari 2027 een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst in werking voor zelfstandigen met een laag uurtarief van € 38 per uur of minder (peildatum: 1 januari 2026). Na indexatie zal dit bedrag waarschijnlijk nog wat hoger uitvallen. Ook werkt het kabinet aan de Zelfstandigenwet, die per 1 januari 2028 een veilige haven moet bieden voor zelfstandigen en opdrachtgevers die aan de hand van specifieke criteria kunnen aantonen dat daadwerkelijk sprake is van zelfstandig ondernemerschap. Organisaties die met zelfstandigen werken, doen er verstandig aan arbeidsrelaties tijdig te beoordelen en risico's te beperken. Wilt u verantwoord blijven samenwerken met zzp’ers? Bekijk dan onze website voor meer informatie, waaronder onze tool 'Blik op de Arbeidsrelatie', die kan helpen om risico’s in kaart te brengen en te beheersen.

Nieuwe regels voor hoog-risico-AI
Werkgevers maken steeds vaker gebruik van AI-systemen bij werving en selectie, taaktoewijzing en het monitoren of beoordelen van werknemers. Dergelijke systemen kwalificeren onder de Europese AI-verordening vaak als hoog-risico-AI. Vanaf 2 december 2027 gelden daarvoor strenge eisen, onder meer op het gebied van transparantie, datakwaliteit, risicobeheer, documentatie, menselijke controle en beveiliging. Organisaties doen er goed aan tijdig te inventariseren welke AI-systemen zij gebruiken, passende afspraken te maken met leveranciers en medewerkers te trainen in zorgvuldig en verantwoord gebruik van AI binnen personeelsprocessen. Overtreding van de regels kan leiden tot claims van werknemers en aanzienlijke boetes voor zowel aanbieders als gebruikers van hoog-risico-AI.